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大类招生模式背景下人才培养模式与创新学分关

李文段姝

【摘要】当今的时代是人才辈出的时代,随着社会的不断发展,高校更加注重人才培养,为了满足社会对人才的需求,高校正在逐渐从单一教学转化为综合性多方面教学。本文介绍了当今社会高校的教学模式,探究了大类招生模式背景下人才培养模式与创新学分制度的关联性。

【关键词】大类招生 人才培养 创新学分

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2018)15-0011-01

大类招生是一种新的教学模式,具体做法是将相同或者相近专业的学生合并在一起后,再统一按照学科进行分类的一种新颖的高等学校招生的模式[1]。这种招生方式和以往传统的模式不同,传统的招生模式只是单一专业教学,学生做不到德智体美劳全面发展,自己的潜能也发挥不到极致。在当今这样一个繁杂的社会,对人才的需求越来越高,这就需要各个高校高度重视教学方式的改革。创新学分制度的出现,对大类招生的教学模式起到补充的作用。

一、大类招生模式背景下的人才培养模式

社会在不断发展,人类在不断进步,对人才的需求也在不断提高。随之而来的是我国高等教育的办学条件、内容、方式也发生了巨大的改变[2]。过去传统的教学模式已不再适合社会经济的发展需要,国家新的经济体制需求一种能够培养复合型人才的教学理念,就业单位也越来越重视人才的创新能力和综合实力。在目前国内教育界,实施的是人才培养模式的探索,由此而来的还包括课程设计和专业分流的探究。大类招生模式先将相近专业的学生合并在一起学习基础课程,再通过专业分流形式将学生匹配到自己热爱或者学业成绩适合的专业进行深入学习,这就使学生和专业更加适配,更适合以后的学习和发展。然而在大类招生模式背景下的人才培养模式又是什么样子呢,这也引起了人们极高的关注。人才培养对于教育行业人士来说并不陌生,就像是一块原玉,首先需要开采,然后经过打磨和加工,最后要经过精雕细琢,才能成为一块价值不菲的玉。人才培养亦是如此。招到学生后,首先要學习基础课程,之后再学习专业课程,经过一系列知识的灌输,让学者越来越专业,这才能体现出人才培养的意义所在。

在大类招生模式背景下,社会和各大高校更加注重创新学分这种制度。在高校看来,为了使学生更积极的参加学校组织的活动和比赛,实施创新学分制度势在必行。学生每参加一次学校组织的活动都会获得创新学分,每参加一次比赛并获奖也会获得创新学分,具体的学分制度各个高校是不同的。有一些学生很懒惰,但是为了能拿到毕业证书和学位证书,他必须得到学校规定的创新学分,这就样便达到了督促的效果。

二、人才培养模式和创新学分制度的关联性

大类招生既是一种新的人才培养模式,也是一种新的招生体系,它承载着国家需要的创新性复合型人才的宗旨,因此要将旧的人才培养模式进行完善,投入新的元素,使其发挥作用最大化。这就使人才培养与创新学分紧密相连,该怎样提高学生的创新思维呢,该怎么改善学生对课外活动和创新学分的认识呢,该如何增强创新学分和大类招生人才培养模式的关联性呢,这些问题都需要去思考并加以改善。

在以往传统的教学模式下,学生的创造性思维总是会出现在课堂上被限制的现象。有些学生本性是很富创造力和想象力的,但是在单一教学的课堂上根本施展不开自己的拳脚,这些学生会觉得乏味;另一部分学生则是思维懒惰,既来之则安之,老师不提问就不主动动脑思考,长时间下去,只会让这些学生越来越懒惰,越来越丧失自主思考能力。在这种形式下,创新学分制度的出现恰到好处,对于思维敏捷的学生来说,创新学分制度为学生提供了更广阔的平台,各种大型活动、各种知识竞赛、以及各种拓展性论文考核,让这些学生英雄有用武之地,足以施展拳脚;对于懒惰的学生来说,创新学分制度起到很好的督促作用,创新学分是各大高校对于不同专业设置的一道规定,学生需要在规定的学期、学年内获得足够的创新学分方可成绩合格。对于这部分学生而言,他们会感到困惑甚至煎熬,他们会想为什么上了大学还要有这种限制。其实质是为了他们好,创新学分制度促使这些学生主动去学习、去思考、去创新,促使他们去发挥自己的潜力和才能,也许在这些学生毕业以后会怀念当时参加了各种比赛并获了奖。这些足以看出创新学分的重要性。

创新学分实质就是一种学生按照学校的相关规定参加除了正规教学计划以外的各种竞赛、科研、实践性活动所获得的学分,是学校为了促使学生主动参加创新活动、培养创新精神和创造能力而设置的一种学分。

三、结语

通过本文的探讨分析可以了解到,大类招生是一种不同以往的招生模式,在大类招生模式背景下,创新学分制度更是与人才的培养紧密相连,更是离不开高校的积极配合和导向。通过一些方法将传统教学模式融入高校新型教学模式中,起到传承的作用。创新学分制度大大提高了学生的积极性和创造力,让中国的青年力量不断提升,为我国国力的增强做出贡献。

参考文献:

[1] 宋永涛. 从招生模式的变化解析管理类本科人才的培养[J]. 教育教学论坛, 2015, 3(2):14-15.

[2] 汪祚军. 学科大类培养模式下学生专业选择的影响因素[J]. 宁波大学学报, 2015, 20(3):107-108.

基金项目:2017年苏州科技大学教学改革与研究项目:工商管理大类招生及专业分流方案设计研究(2017JGMY-06);案例教学在经济管理类课程中的应用及课程体系建设研究(2017JGMY-07);商科类双语教学示范课程研究与实践(2017JGMY-08)。

作者简介:李文(1987-),女,汉族,江苏启东人,博士研究生,讲师,研究方向:新产品开发。

小学语文教学中的创新问题及其策略探讨

诸葛骁彦

【摘要】在现阶段小学语文教育中,使学生通过语文学科的学习而掌握与语文相关的知识已经不是小学语文教学的主要目的。在新课程改革的要求中,如何培养学生的综合能力已经成为小学教学的主要目标。基于新课改要求,如何在小学语文教学中创新教学方法,使学生对学习产生兴趣,更积极主动的去进行学习已经成为教师在教学生活中需要考虑的问题。本文结合现阶段小学语文教学基本情况,根据学生特点,探究如何创新语文教学方法,促进学生更好的学习。

【关键词】小学语文 创新问题 探讨 教学

【中图分类号】G623.2【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2017)04-0041-02

小学教学中,学生虽然可以从生活中丰富语文知识,但是此部分学习是不具有系统化及科学化的,若想培养学生丰富的文学素养,其主要场所还是在教学课堂中。在课堂中才能使学生更好的掌握语文知识,促进学生对知识的深入理解。而教师在教学过程中不能仅仅在意知识的传授,而是应根据新课标要求,在课堂教学中确立学生的主体地位,以此为出发点,创新语文教学模式,运用新思想促进学生更好更快地积累文学素养,全面发展。

1.深化小学语文教学要求,促进学生全面发展

传统教学中,教育的主要目的是要求学生对知识的掌握,而时代的发展与进步,死板的知识储存型人才已经不是社会所需要的。若想不被时代淘汰成为社会的可用性人才甚至是社会的领军人物,就必须具有创新精神。创新不是口头上说说而已,而是要求教师在人才培养中从学生接受教育的时刻起,完全将创新教育落实到实处。尤其是在小学语文教学中,如何在复杂多变灵活的语文教学中,平衡基础知识与创新教学的关系成为教师难以解决的问题。创新不是丢掉传统的基本知识的传授,而是在注重语言运用以及积累的基础上,激发学生的潜能,拓展思维,最大程度的开发学生潜能。小学语文教学的创新主要体现在教师教学理念的创新以及教学方法的创新和教材理解的创新。

2.现阶段小学语文教学存在的问题

虽然新课改已经逐步深入到小学教学中,但是教育体制的改革不是一朝一夕的,现阶段小学语文教学仍然存在着许多问题。传统的教学思想深入人心,严重影响了小学语文教学创新,新课改虽然成为了课程改革的新方向,但是还有很多教师延续传统的教学方法,时刻强调素质教育的重要性,但是却仍然在学生的升学率及分数上下功夫,沿袭应试教育习惯培养人才。并且很多教师很少运用新的科学技术手段,创新教学方法,以此激发学生的学习积极性,而是仍然运用传统一言堂式教学,其教学手法单一,没有突出学生的主体地位,很难完成学生自主学习能力的培养。并且有些教师依仗自身教学经验,没有结合科学的教学方法,使小学语文教学变得毫无节奏毫无梯度可言,更不要说将创新的教学理念融入小学语文教学,提升学生诚信素质,促进小学语文教学水平全面提升。

3.解决小学语文教学创新问题策略

3.1更新教师教学观念,落实教学创新性

教师是学生学习的引导者,在小学语文教学中,只有从根本上改变教师思想,落实教师创新意识,才能在教学中培养学生的创新精神。教师应根据新课程标准的要求不断地提高自身综合素质以及专业水平,根据教学内容以及教学要求爆出自身的创新意识。并且以教材为基础,敢于创新,深度解析教材内容,学习新时期创新精神要求。

3.2丰富教学模式,拓展学生思维

小学语文教学中,若想培养学生创新精神,则教师应该在教学方式、教学内容等多方面进行研究,为学生提供富有创造空间的学习氛围。尤其是在教學模式与教学方法上,教师应结合新时期教学要求,改变传统的教学模式,开展小组教学、讨论式教学等多种教学模式,结合现代的多媒体教学技术,为学生提供情境教学探究教学等教学方法,为学生的开拓性思维提供发展空间。

3.3总结教学经验,形成高效率课堂

在小学语文教学中,教师做好课前准备,充分结合自身教学经验,确立学生主体地位,明确教学方法,结合新时期教学手段,极大程度的提高小学语文课堂教学效率,为学生在课堂上拓展创新性思维提供足够的时间。与此同时,运用先进的科学手段,合理的教学安排可以使语文知识更加具体化,有利于学生提高对语文教学的兴趣。

4.总结

在小学教学中创新教学方式,激发学生兴趣,促进学生全面发展已经成为现阶段小学语文教学中的主要目的。教师只有从根本上理解新课标要求,运用先进的教学手段,结合新的教学方法,才能更好的为学生创新思想的培养提供足够的条件。吸引学生学习兴趣,开拓学生思维,促进学生全面发展。

参考文献:

[1]江波.浅析小学语文教学的创新策略[J].才智,2014,34:138.

[2]邓红山.论小学语文教学中的创新教学策略[J].学周刊,2016,30:34-35.

国有企业绩效管理改革创新与升级

张小培

国有企业绩效管理改革创新与升级

摘要:“十三五”以来,国有企业面临着转型升级和改革创新推动发展,绩效管理作为企业管理的承上启下的重要组成部分,也面临着改革升级。我国国有企业现行的绩效管理存在着重考核、轻反馈,绩效考核指标制定缺乏科学性的缺失,导致绩效的引导作用较弱。为此,本文跳出传统的人力资源绩效考核方法,创新采用AHP方法和CIPP评估模式来指导企业绩效管理,以此提升绩效管理的全面性和科学性。

关键词:国有企业 绩效管理 考核指标

中图分类号:F279.2 文献标识码:A

绩效管理作为人力资源管理五大模块中十分重要的一个组成部分,上承公司的整体产值、利润等核心要素,下接公司的薪酬、福利等财务要素,是人力资源管理乃至整个企业管理中的重要环节。正如著名管理学大师彼得.德鲁克(P.F.Drucker)所说,“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效。”

在计划经济时期,由于受到计划统筹的生产模式和分配方式的影响,绩效管理在国有企业中并不受到重视。随着国有企业改革的进行和深入,国有企业迎来了市场竞争,引入按劳分配的模式,绩效管理尤其是绩效考核在国有企业管理中的作用日益显著。

“十三五”以来,我国倡导企业要运用改革创新和转型升级来创造优势,推动发展。传统的国有企业重视绩效考核的管理模式也应该顺应改革潮流,向科学化、全面化的绩效管理转型。本文将从国有现有绩效管理模式的缺失入手,分析绩效管理不足的原因,并提出相关对策。

1 现有国有企业绩效管理的缺失

1.1重视绩效考核,轻视整体绩效管理

根据某管理咨询公司发布的中国企业绩效考核现状调查报告显示,有超过75%的企业认为“为薪酬管理服务”是绩效管理的主要目标,50%的企业认为绩效管理是为了检查员工的工作完成状况,只有不到20%的企业认为绩效管理是为了改变企业的组织文化和培养员工长期发展的手段。可以看出我国企业对于绩效管理的认识大部分仍停留在绩效考核的初级阶段。

1.2绩效考核指标制定缺乏科学性

绩效考核指标的制定是整个绩效管理的重中之重,缺乏有效合理的绩效考核指标,绩效管理的后续环节就难以进行。现阶段我国国有企业制订绩效考核指标仍以经验法为主,即以领导干部的个人经验为主,辅助以小范围的意见征求和现场调研。这种做法属于目标管理,但是缺乏科学的方法,制定出来的绩效考核指标自然也不符合“SMART”原则(即具体、可衡量、可达到、相关的和有截止日期五个要素)。

1.3绩效的引导作用较小

绩效作为薪酬福利发放的主要依据,对员工而言是一项重要的激励手段。然而仅仅依靠薪酬福利的引导,是很难发挥绩效引导员工提升自身能力,提升企业整体产值和利润的作用的。绩效管理除了绩效考核以外,绩效反馈也是整个绩效管理过程中重要的一环。通过单独或者整体的绩效面谈、绩效调查问卷等形式,充分调动绩效管理对员工个人能力提升的引导作用。

2 国有企业绩效管理缺失的原因及对策分析

2.1国有企业绩效管理缺失的原因

从前文对国有企业绩效管理缺失的现象描述中不难看出,现行企业绩效管理缺失的主要原因集中在绩效考核指标制定缺乏科学性和绩效反馈管理的缺失,从而影响了整个绩效管理工作的效果。对于绩效管理缺失的内在深层次原因,重点分析提升绩效管理水平的对策。

2.2提升国有企业绩效管理水平的对策

从前文可以看出,我国国有企业绩效管理主要存在科学性和全面性不足两个问题。对于绩效管理的方法,现阶段主要流行的有給予目标管理的KPI(关键绩效指标)法,360度考评法,平衡计分卡法等方法。这些具体的操作方法都是从国外引入我国,如果不根据企业实际情况直接照搬,很难发挥其先进性。对于这些方法学术界已经做了大量的研究,本文不多做论述。

基于改革创新和转型升级的趋势,本文提出跳出人力资源管理传统方法的局限,引入社会科学研究中常用的指标确定法AHP法来制定绩效考核指标,并引入政策评估中的CIPP评估模型来指导企业的整体绩效管理。

2.2.1基于AHP法制定绩效考核指标

AHP法即层次分析法,是指将与决策有关的要素分解成若干层次,为每个层次的不同指标确定权重,实现考核指标定量化的目的。同时,可以对不同考核指标赋予不同的权重,让绩效考核指标更具有系统性。

对于AHP方法的原理,本文不做详细概述,只介绍相关操作方法。运用AHP法制定考核指标,首先要将复杂绩效考核维度分解为各个子指标,然后将这些指标分组呈递阶层次结构;然后运用专家打分法,选取公司领导、高校等研究机构的管理专家、经验丰富的一线管理人员等人员,按照AHP原则设计打分表,进行数轮次的打分,构建判别矩阵;最后运用计算机软件将矩阵得分计算转化为各个权重的指标。

运用AHP法构建绩效考核指标,有两方面的优势。一方面,AHP法运用数理运算模型来确定各个绩效考核指标的权重,注重构建的绩效考核指标的科学性;另一方面,AHP需要通过专家打分作为计算的依据,也兼顾了绩效考核指标构建的经验性。

2.2.2基于CIPP评估模式构建企业绩效管理体系

CIPP评估模式是美国评估大师斯塔弗尔比姆(Stuffl ebeam,D.L.)在20世纪60年代提出的,主要是针对传统的目标管理的不足,提出了背景考核(Context)、输入考核(Input)、过程考核(Process)、产出考核(Product)四个方面联合构成的考核模式。

CIPP模式是针对目标考核管理假设目标是合理的,忽视或不需要对目标进行评价的合理性提出来的,认为目标本身也需要接受评价;整个考核的目的不只是为了判断和证明,也要为决策和改进提供服务。如果目标的合理性是自明的,那么CIPP模式与目标考核模式没有本质差别。

CIPP考核模式适宜于对形成价值的全过程进行监控,注重价值的形成,将评价的诊断功能、激励功能、建构价值体系功能较好地体现出来。

本文以船舶绩效管理为例,CIPP考核评估模式,见图1。

3 国有企业绩效管理努力实现科学化管理国有企业绩效管理改革创新与升级

中交上海航道局有限公司隶属中国交通建设股份有限公司,是拥有一百多年历史的大型国有企业,在职员工超4000人。在新形势下,公司紧跟国家政策引领,洞悉市场形势,及时准确地制定出“改革创新,转型升级”的十三五发展总纲,努力实现“百年上航、卓越领航”的企业新梦想。为满足公司快速发展的管理需求,配合实现公司的战略目标,经过分析在绩效管理方面存在的缺失,深入学习科学的绩效管理办法,结合公司自身情况,引入AHP法构建员工绩效指标,通过CIPP评估模式将考核结果进行反馈,通过绩效沟通和绩效改进建议书来实现提高改进,从而形成培养员工长期发展的手段。

3.1绩效主体内容

考核对象为本部中层以下管理岗位,每年考核一次。考核内容包括关键绩效指标、工作态度、工作能力及学习能力等四个方面。考核主体包括部门正副职、部门员工,同一层次多个考核主体取均值。按照分配权重计算绩效成绩。

3.2绩效过程管理

第一,部门负责人根据部门年度指标与员工面谈,共同制定员工年度绩效指标,考核期间,若岗位或工作职责有调整须按以上流程进行修订报备。第二,部門负责人每月组织员工对完成情况进行自查。第三,考核期末,员工撰写述职报告,内容包括:关键绩效指标完成情况、主要业绩分析、主要问题分析、改进措施及需要得到的帮助。第五,实施考核,兑现绩效奖励。

3.3绩效改进提高

第一,部门负责人与员工就考核结果进行面谈,就取得成绩、存在缺陷、今后努力方向形成绩效改进建议书报人力资源部备案,作为指导、改进和提高未来工作的依据。第二,连续两年考核成绩优秀的员工将被列为优先培养对象。第三,连续两次考核成绩较差的员工将由本部门组织针对性强化培训,帮助员工改进绩效。第四,连续两次考核成绩最差的员工,将调整至下一级工作岗位,再连续一年最差,将解除劳动合同。

运用CIPP评估模式,可以很好地将绩效考核和绩效反馈结合到一起,由于CIPP模式注重对考核指标的再评估,可以充分利用员工的反馈,对考核指标的合理性进行重新规划,提升让员工对绩效考核指标的接受性;CIPP模式考核服务于决策和改进,是渐进改变式的考核,适合对全新的考核领域进行探索,对于处在转型升级期的国有企业尤为适合。

改革创新和转型升级是国有企业发展的必经之路,现有国有企业的绩效管理片面重视绩效考核的部分作用,并未全面发掘绩效管理对于提升企业产值和利润的作用。由于国有企业的稳固性和特殊性,直接套用国外现有的绩效管理模式可能出现水土不服的状况。运用定量分析与经验分析并重的AHP法来确定绩效考核指标,采用动态变换考核的CIPP模式来指导绩效管理,构建出适合转型升级企业的绩效管理模式,为国有企业转型升级期的绩效管理全面化、科学化提供了一种思路。

参考文献:

[1] 何琪.绩效管理:走出绩效考核的困境[J].上海行政学院学报,2007, 8(1):60- 69.

[2] 齐晶晶.浅谈绩效考核升级转型——由工资管理向绩效管理的转变[J].人力资源管理, 2012,(1):92- 93.

我国大中型工业企业自主创新效率研究

[摘 要]本文主要运用dea方法从综合有效性、技术有效性和规模收益三方面对对全国30个省(市、区) 的大中型工业企业自主创新的绩效进行实证分析, 并从选取的投入与产出指标共六个方面对我国30个省市的投入闲置率与产出不足率进行分析。最后依据研究的结论提出了提高自主创新效率的对策。
  [关键词]自主创新 创新效率 数据包络分析(dea)
  
  一、基本概念与模型介绍
  1.自主创新
  自主创新是指企业通过自身的努力或联合攻关,探索技术的突破,形成有价值的研究开发成果,并在此基础上依靠自身的能力推动创新的后续环节,完成技术成果的商品化,获得商业利润,以达到预期目标的一种创新活动。
  企业自主创新能力是指企业在市场竞争中, 为了增强企业的自我发展能力, 通过有效整合和运用企业内外各种创新资源, 建立新的技术平台或改变核心技术, 并取得自主知识产权, 使企业不断增强其核心竞争力, 从而获得持续竞争优势, 在整个自主创新过程中所表现出来的各种能力的有机综合。
  2.数据包络分析(dea)模型
  数据包络分析(dea)方法,是一种相对效率评价方法,它主要采用数学规划方法,利用观察到的有效样本数据,对决策单元(dmu) 进行相对有效性评价,设有n个决策单元,每个决策单元dmuj (j=1,2,3,……n) 分别用xj和yj表示输入输出,xj=(x1j,x2j,……,xmj)t,yj=(y1j,y2j,……)t,j=1,2,……,n。WWW.11665.cOm评价第j0 个决策单元规模有效性及技术有效性的c2r模型为:
  (1) 通过对c2r模型的最优解可以评价 s-,s+决策单元是否同时为技术有效和规模有效。若θ0 =1, 并且s-= 0、s+ = 0,则称该决策单元为dea 有效;否则为非dea有效。
  (2) 考虑到非dea有效的dmu除了可能是纯技术无效外,还有可能缘于自身的规模问题。为单纯评价决策单元技术效率是否最佳,引入凸性限制条件σλj = 1即假定规模收益不变,可得到bc2 模型, 可计算决策单元的纯技术效率。
  (3) 通过总体技术效率与纯技术效率的比值可求出规模效率, 规模效率越接近1, 表示规模大小越合适, 也就越接近最佳规模。
  利用dea方法的c2r模型可以评价创新系统的综合有效性、技术有效性和规模有效性;通过对创新投入的闲置率和产出的不足率, 可以揭示影响自主创新的关键因素, 提出提高创新绩效的对策建议。
  二、指标的选择
  从对技术创新效率的研究来看,基本上都是从投入产出角度构建评价指标。考虑到数据的可获得性与数据的方便处理,本文选择以下指标作为投入产出的指标。
  (1)创新投入指标
  研究与试验发展(r&d)人员(x1,人年),研究与实验发展经费(x2,万元)
  (2)创新产出指标
  新产品销售收入(y1,万元),新产品产值(y2,万元),发明专利(y3,项),拥有发明专利数(y4,项)。
  本文对全国除西藏外的30个省、市、自治区、直辖市的大中型工业企业的 (因在统计年鉴中无西藏的相关数据)自主创新效率进行实证分析, 原始数据来源于《中国统计年鉴( 2009) 》。本研究采用deap软件选择投入导向的dea模型求解。
  三、评价结果分析
  1.综合技术效率分析
  c2r 模型最优值为1的地区达到了dea 有效, 既是技术有效的, 又是规模有效的。从表1可以看出, 有7个地区达到了dea 有效: 北京、天津、吉林、上海、广东、海南和青海。从表中的综合技术效率值可知,各地区的综合效率值差别很大, 大部分地区的效率处于很低的水平, 表明我国绝大部分地区大中型企业创新效率不高, 所投入的资源没有充分利用。要说明的是,海南和青海的创新投入和产出都是比较低的, 但其创新是有效率的, 应该加大各方面的投入, 提高创新产出。
  2.纯技术效率分析
  从表1可以看出, 纯技术效率为1的决策单元共有10个地区, 除了上面提到的7个地区外, 还有江苏、浙江和重庆3个地区。这说明了这10个地区的投入资源使用是有效率的, 无浪费现象。其中纯技术效率排在末尾的有新疆、江西、宁夏、河北、内蒙古、山西等地区,这表明这些地区在创新资源利用方面, 存在较大的浪费,国家应该采取一系列政策与措施,加强管理使其充分利用创新资源,提高自主创新能力。
  3.非dea有效单元的分析

  从dea有效的经济意义来看,非dea有效的原因有两个方面,一是在现有投入基础上的产出不足,一是在现有产出水平上的投入浪费。本文从技术创新活动的投入和产出两个方面,分别又对全国三十个省市的投入量和产出量的配置问题进行了研究。在前面实证研究的基础土,将各dea有效的决策单元中投入分量与对应的指标分量的比值定义为投入闲置率;同样将各决策单元中产出分量的值与对应的指标分量的比值定义为产出不足率,s1-/x1能够反映技术成果的转化能力;s2-/x2表示专利授权数不足率,能够反映自主创新能力。
  从上表中可以看出,dea有效的北京、天津、上海、广东、海南、青海中投入闲置率与产出不足率均为零,这与dea有效的分析结果是一致的(注:江苏、重庆在保留小数点后4位的情况下页为0)。而在非dea有效的省市中:(1)河北、山西、内蒙古新产品销售收入严重不足,山东的新产品销售收入也有待于进一步提高;(2)在第二个指标新产品产值中有15个省市有不同程度的产出不足,尤其是广西、贵州、云南三个省份产值最低,反应成果转化能力的新产品产值仍处于不足状态;(3)在发明专利一项中,有九个省份出现不足;(4)在拥有发明专利数中,仅有内蒙古、辽宁、山东三个省出现产出不足,这一结果表明了我国整体上在专利方面表现还是比较出色的;(5)在研究与试验发展人员投入项中有13个省份出现投入闲置,表明研究与试验发展人员未得到合理的配置与充分的利用。
  四、研究的结论与建议
  由以上分析可知我国的整体技术创新效率比较偏低,达到技术有效的占到三分之一,且相对效率值普遍偏低;我国各个省市的技术创新情况各不相同,不仅技术创新效率差距较大,在资源配置方面也存在差异。从投入指标来看我国的研究与实验发展经费得到了比较充分的利用,但研究与试验发展人员配置不合理,存在一定程度的闲置。从产出指标来看,专利发明产出相对较好,说明我国的自主创新能力得到了很大提高,而新产品产值与销售收入不足相当明显,欠缺技术成果转化能力。因此为提高创新效率,应采取以下措施:
  1.提高成果转化能力,推进科技成果市场化
  从对非dea有效单元的实证分析看,我国新产品产值与新产品销售收入这两产出明显不足,省市差距更大。由此可见,我国有待进一步提高技术成果转化能力,推进科技成果的市场化。应推动产、学、研协调发展,我国应推动以企业为主,政府扶持,高校和科研院所参与的方式,广泛建立技术创新战略联盟,共同开展投标工程、引进技术消化吸收、模仿创新和自主创新等工作,鼓励企业通过加大对引进技术的消化吸收和主创新投入力度等方式,促进技术成果转化。
  2.扩大科技经费投入,引导资金合理配置
  从对研究与实验发展经费的闲置率分析中可知,其得到了充分的利用,因此我国可以加大科技经费投入,应积极鼓励和支持金融机构为技术创新动提供相应的金融支持。
  3.建立科技人才评价机制,推动人才合理流动
  从dea的评价结果看,沿海地区研发人力丰富,而且研发人员得到了合理利用。而其他省市中不仅研发人员较少而且还有人才未得到充分利用的现象,因此这类省市更应该建立符合现代企业制度要求的人才评价机制,以考核科技人才的业绩和能力,避免出现严重的人力资源闲置情况。

  参考文献:
  [1]傅家骥:技术创新学[j].清华大学,2008(8):60
  [2]温瑞 龚建立:企业自主创新能力评价研究[j].集团经济研究, 2005 (8) : 68 - 69
  [3]官建成 刘顺忠:区域创新机构对创新绩效影响的研究[j].科学研究2003(4):210-214
  [4]虞晓芬 李正卫 池仁勇 施鸣炜:我国区域技术创新效率:现状与原因[j].科学研究,2005(4):258一264

国有企业基层党建工作创新思考

摘 要:国有企业基层党组织在国有企业中发挥着重要的作用,其可以促进企业改革发展,并对企业生产经营起到不可替代的作用。当前,创新国有企业基层党建工作,需要适应全面从严治党的形势,应对外部环境变化,适应国企改革发展。因此,要积极探索国有企业基层党建工作的创新思路,更新基层党建工作的思想观念,建立健全适应国企发展的党建工作制度体系,调整丰富党建工作内容,创新党建工作的方式,不断强化党务队伍建设。

关键词:国有企业;基层党建;创新机制

党的十九大胜利召开之际,在新一轮国有企业改革与创新反腐倡廉的趋势下,国有企业的党建创新工作被提到统领国企发展全局的日程上来。伴随目前党建工作不断发生变化的内外部格局,对党建工作的创新提出新的需求,若是继续盲目地沿用传统的党建工作模式,必然会导致党建工作形式和工作方式之间的相互背离,于是为了适应新时代新阶段的党建工作要求,实践决定了探究促进国有企业党建工作创新的意义。

一、国有企业党建工作的现状和问题疏漏

在之前的国有企业党的建设道路上,我国的国有企业经常会出现重经济、轻党建的惯性思维,多数将工作重心放在经济发展方面,无限追求利益最大化,以实现经济目标为根本发展方向,而忽视党建的工作任务,从而造成党建工作的创新和开展不能及时到位。以至于国有企业对党组织的定位不甚清楚,难以设定专职的政工部门和岗位,且从事国有企业党建工作人员的平均年龄普遍较大,对新事物新问题的创新理解能力不强,活动形式往往呈现单一化、平板化,导致后续创新工作的无力。国有企业的党组织不仅的中共政治组织的组成部分,而且是国企经济组织的一部分,而在现阶段许多国有企业当中,党组织的政治核心地位并未发挥应有的作用,多数国企均已逐渐转化经营模式,然而由于党建管理工作尚未及时到位,依然采用旧模式,造成党建工作的正常开展受到阻碍,党组织创新滞后。

二、推动国有企业党建工作创新的方法和策略

1.提高认识,更新国有企业基层党建工作的思想观念

习近平指出,党对国有企业的领导是政治领导、思想领导、组织领导的有机统一。要处理好党组织和其他治理主体的关系,明确权责边界,做到无缝衔接,形成各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡的公司治理机制。要充分认识基层党建工作的重要性,树立“理直气壮抓党建、尽心尽职抓党建”的思想。国有企业尤其是领导干部要树立正确政绩观,重视党建工作,在思想认识上增强抓好党建工作的自觉性和主动性,主动履职尽责,健全和落实党建工作责任制,把党建工作落实到最基层。

2.创新管理机制,构筑基层党建制度基础

习近平强调,坚持党对国有企业的领导是重大政治原则,必须一以贯之;建立现代企业制度是国有企业改革的方向,也必须一以贯之。做好国企基层党建工作,关键在于创新思维、抓好落实。为确保党建各项工作责任到岗、细化到人、落实到事,国有企业要不断创新管理机制,不断强化制度建设。一是健全资源整合机制。国有企业可以创新开展党、政、工、团联合打造党群阵地活动,推广成功经验,加强基层党群阵地建设。二是健全落实机制。国有企业要建立科学考核评价制度,加强党建工作成效、党员履职尽责、干部述廉述职考评,充分体现党务工作者在推动企业改革发展、提升企业创新活力中的价值,激发愿意干、埋头干、务实干、创新干的党建工作动力。

3.创新国企党建的工作模式

可以适当开展多元化的工作方法,创新工作重点与更新管理方式,改进晋升制度以选拔优秀的管理人才,实现企业效益的最大化。多元化的工作方式可以增添工作乐趣,提高效率。可以将党建工作加入到企业培训中,组织拓展训练,加深企業职工对党建工作的认知,增强其对党建学习的热情程度,进而营造出浓厚的党建学习气氛,和谐有效地开展党建工作。

4.加大对党员培训工作的力度

习近平指出,坚持全心全意依靠工人阶级的方针,是坚持党对国有企业领导的内在要求。不断加大对国有企业中党员培训工作的力度,这对于国有企业在市场经济能够保持强大的竞争力,同时对于保持中国共产党执政地位和提高其执政能力,使社会主义更加民主、和谐,使中国共产党永葆活力和提高其先进性意义重大。因此,加大对党员培训工作的力度,只有理论自信,才能使政治自信,从而能够充分发挥国有企业的党建工作的功能。国有企业通过组织党员不断学习党中央新出台的文件和重要讲话精神,在此过程中观看具有政治指导性的宣传片等,使其在不断学习的过程中增强自己的党员意识,使党员充分在国有企业开展党建工作的积极作用。

5.突出创新主题,夯实基层党建组织基础

国有企业应当加强党建工作标准化、精细化管理,推进国有企业党的基本组织、队伍、制度建设,让基层党组织真正成为上下同欲的旗帜和攻坚克难的堡垒。要创新品牌载体,打造一批点面结合、特色分明的党建创新精品项目,发挥引导示范和辐射带动作用,积累经验,创出成果。

以作者所在单位新东港控股集团党建创新工作为例:一是将“支部建在最前沿”,创新开展了“党员包项目”工作,让一线党员成为党建工作的排头兵。二是创新开展“全员搞党建”,通过形式多样的比赛、活动、建言献策、阵地建设,让全体党员感受到自己的责任感、使命感,与党组织形成休戚相关的共同体,极大的激发了党员参与组织生活的积极性,使党建工作充满活力与生机。三是将党课学习与专业技能培训相结合,使业务工作时刻有争取的思想指引,也丰富了党课学习的内涵。

三、结语

随着时代的发展,新时代对国有企业的党建工作的要求也逐渐增多,新的内涵也不断涌现出来。国有企业在党务工作的过程中,所有党员应该时刻坚持习近平新时代社会主义思想,坚持共产党的领导,时刻拥护中国共产党,不断创新提高开展党建工作的方式方法,不断增强自身的政治自信和理论自信,与时俱进,使国有企业党建工作能够顺利开展,使党建工作不断迸发出活力和凝聚力。

参考文献:

[1]刘军秀.新时期国有企业党建工作创新思考[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2015,05:21-23.

[2]吴刚.新时期国有企业党建工作的若干思考[J].前沿,2007,02:22-24.

[3]刘志华.新时期推进国有企业党建工作创新的探索与思考[J].品牌,2011,07:73.

[4]十九大报告辅导读本[M].北京:人民出版社.

人力资源管理与创新方案

摘 要:本文以当前我国人力资源管理现状为出发点,从完善人才管理体系、提高员工创新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面,提出人力资源管理的新思路,希望给相关人员以参考,为事业单位人力资源管理提供新的策略。
   关键词:人力资源管理 事业单位 创新
  
   随着“十二五”的到来,国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间,但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容,应该在创新改革上走在事业单位管理的前方,为事业单位发展提供人员保障,为事业单位发展保驾护航。
   一、我国人力资源管理出现的问题
   1、人力资源管理的定位不明晰
   对于人力资源管理在事业单位中的定位,我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国,人力资源管理部门是个相对独立的部门,而在发达国家,人力资源管理渗透到各个部门,业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中,而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中,员工应该是事业单位的核心,员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时,没有充分考虑人力资源管理的影响。
   2、人力资源管理体系不完善
   人力资源管理是个庞大的体系,方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。wWw.11665.COM当前,我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理,根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念,却不完善。比如员工的岗前培训上,只求满足当前的工作需要,而缺乏战略性,这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板,无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力,还影响人力资源部门的执行力。
   二、人力资源管理创新方案
   1、完善人才管理体系
   人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向,根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工,可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化。对于员工培训,可以根据事业单位的发展方向,适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正。考核则应该充分利用权威,让员工心服口服。
   2、提高员工的创新意识
   人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的。第一,明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生消极影响。所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑。第二,优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑,比如评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况,要确保公平公正,否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识。


   3、适当运用“淘汰”机制
   人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用,执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改良,用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。
   4、引入科技手段.
   当今科学技术的发展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进,降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。
   总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最佳,促进事业单位稳定发展。

  参考文献:
  [1] 左葆瑜;透视人力资源管理系统[j];it经理世界;2001年07期
  [2] 张鹏程,廖建桥;中小知识型企业的人力资源管理——基于职能型5p模式的分析[j];工业工程与管理;2004年01期
  [3] 张仁燕;我国中小企业人本管理问题分析[j];贵州工业大学学报(社会科学版);2007年03期

原文标题:大类招生模式背景下人才培养模式与创新学分关
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